＜改正高年齢者雇用安定法による65歳までの雇用義務＞

１．65歳までの雇用義務化
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」により、すべての企業に段階的に65歳までの雇用を確保する義務が課せられました。
急速な高齢化の進行等に対応し、高年齢者の安定した雇用の確保等を図るため、事業主は、（１）定年の引上げ、（２）継続雇用制度の導入、（３）定年の定めの廃止、のいずれかの措置を講じなければならないこととするとともに、高年齢者等の再就職の促進に関する措置を充実するほか、定年退職者等に対する臨時的かつ短期的な就業等の機会の確保に関 する措置の充実を図ることを目的としています。
改正法の雇用確保義務は、平成18年4月1日から平成25年4月1日までに段階的に雇用義務年齢を引き上げる内容です。引き上げ時期と年齢を下記の表に示します。
　
引き上げ時期と引き上げ年齢
平成18年4月1日から平成19年3月31日 62歳
平成19年4月1日から平成22年3月31日 63歳
平成22年4月1日から平成25年3月31日 64歳
平成25年4月1日以降 65歳

２．雇用延長の方法
　下記の雇用確保方法のうち、いずれかの方法により雇用を確保しなければなりません。
（１）定年年齢の引き上げ
　特別支給の老齢厚生年金の支給開始の段階的な引き上げに合わせて、上記の表の通り引き上げなければなりません。
（２）継続雇用制度
　継続雇用制度には、2つの制度があります。定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を退職させることなく引き続き雇用する「勤務延長制度」と定年年齢に達した者をいったん退職させた後、再び雇用する「再雇用制度」があります。
（３）定年の定めの廃止
　会社の解雇や労働者からの退職の意思表示がない限り、年齢に関係なく雇用を継続することです。

３．継続雇用制度導入の条件
　原則として、雇用継続を希望する全員を対象とした継続雇用制度を導入しなければなりません。ただし、例外的に労使協定で継続雇用制度の対象となる労働者の基準を定めた場合には、当該労働者のみを対象とすることができます。
事業主が労使協定の締結のために努力したにもかかわらず、協議が調わなかった場合には、中小企業の事業主（常時雇用する労働者数が300人以下の企業）は平成23年３月31日までに、就業規則等に高年齢者に係る基準を定め、基準に基づく制度を導入できることとしています。

４．継続雇用制度の対象者に係る「基準」
　原則、労使間で十分協議の上、企業の実情に応じて定めることができます。ただし、労使で十分に協議の上で定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する、または公序良俗に反するものは認めていません。
　なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係わる基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられています。
（１）具体性
　意欲、能力等をできる限り具体的に測れるのであること。これは、労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有する必要があります。
（２）客観性
　必要とされる能力等が客観的に示されており、当該可能性を予見することができるものであること。これは、企業や上司等の主観的選択ではなく、基準に該当するか否か労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものである必要があります。
　適切な例を下記に示します。
1.社内技能検定レベルAレベル
2.過去3年間の勤務評定がBレベル以上の者

５．雇用条件
　雇用条件については、高年齢者の安定した雇用の確保が図られたものであれば、必ずしも労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用を求めるものではありません。
また、常用雇用のみならず、短時間勤務や隔日勤務なども含みますので、企業の実情にあった制度を導入する必要があります。

■土屋　嘉男（つちや　よしお）
中小企業診断士
社会保険労務士